Консультация юриста по телефону
8 (800) 555-67-55 доб. 392

Что такое дисциплинарное взыскание, и когда оно применяется

Сегодня мы рассмотрим, что представляет собой дисциплинарное взыскание, и в каких случаях работодатель вправе применить его к работнику. Далее – более детально.

Что представляет собой дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс Российской Федерации не прописывает данного понятия. Но, образно говоря, дисциплинарное взыскание – это такая разновидность наказания, мера воздействия на провинившегося в чем-то сотрудника. Эту меру применяют в том случае, если какой-то работник учреждения нарушил свои должностные (трудовые) обязанности.

Такая мера (если имеются соответствующие доказательства), может быть применена к любому из рабочего персонала фирмы – какую бы высокую должность он ни занимал.

Если же проступок не был оформлен в письменной форме – то есть, надлежащим образом, юридическая сила у него отсутствует.

Выговор
Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия на провинившегося сотрудника

Применение рассматриваемой меры воздействия

Наложение дисциплинарного взыскания, как уже было отмечено нами ранее, осуществляется на работника, нарушившего взятые на себя трудовые обязанности. Таким нарушением считается не только полное неисполнение своих обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение (но с одной очень важной оговоркой: в этом должен быть виноват исключительно сам сотрудник).

При принятии человека на любую должность с ним подписывают трудовое соглашение, в котором указываются все его обязанности. Само собой, он обязуется исполнять их надлежащим образом.

Работник в обязательном порядке должен изучить этот документ до того момента, пока поставит в договоре свою личную подпись. Кроме того, второй экземпляр трудового соглашения должен быть отдан лично в руки сотруднику. И если он будет халатно относиться к своим трудовым обязанностям, тогда и станет возможным наложение такой меры воздействия, как дисциплинарное взыскание.

Важный момент: устраиваясь на работу, обязательно сперва внимательно читайте договор – до его подписания.

Встречаются и иные обстоятельства, при несоблюдении которых возможно применение рассматриваемой нами меры.

Приведем следующие примеры:

  1.  Если сотрудник замечен в нарушении трудовой дисциплины.
  2.  Нарушает положения, прописанные в должностном инструктаже и иной правовой документации.
  3.  Совершает поступки, недопустимые для данной фирмы.

Какими бывают рассматриваемые нами меры воздействия

Допустим, работником нарушена трудовая дисциплина. В такой ситуации его начальник имеет законное право на применение определенных мер воздействия.

Их не так уж и много. Речь идет о замечании, выговоре либо увольнении. Это не просто взыскания – все они обоснованы и разрешены законом. Иного быть не может.

Здесь стоит отметить такой важный момент: бывают и исключения – если имеющаяся документация учреждения прописывает и иные разновидности взысканий, значит, работодатель вправе применить и их. Скажем несколько слов об основных:

  1.  Замечание – наиболее простой метод взыскания из всех имеющихся, которое начальник может использовать для работника.
  2.  Выговор – более серьезная дисциплинарная мера (как правило, она применяется к работнику в случае довольно серьезного нарушения либо проступка).
  3.  Увольнение – самое серьезное взыскание, которое может быть наложено на работника (если проступок чересчур серьезный).

Каким образом осуществляется грамотное оформление наложенной на сотрудника меры воздействия

Если есть доказательство определенного проступка, дисциплинарное взыскание необходимо грамотно отразить. Делается это простым путем – оформлением данного факта в виде документа.

Акт о нарушении дисциплины
Обязательно письменное оформление проступка

Чтобы исключить всевозможные нарушения законодательных положений, нужно в письменной форме составить один либо несколько документов из нижеперечисленных:

  •  Возможно составление акта – документа, отражающего совершение работником определенного проступка. Составление данного документа реально в следующих случаях:
  1.  если работник опоздал на работу;
  2.  если он не появился на своем месте в обозначенное время;
  3.  если отказался проходить медицинское обследование и так далее.
  •  Возможно составление докладной записки. Начальник имеет право составить докладную записку при нарушении временных рамок сдачи определенного отчета, документации и т.д.
  •  Комиссионное решение. Данный документ оформляется в том случае, если начальнику нанесен ущерб.
    Если фиксация проступка работника все же произошла, работодатель может затребовать у сотрудника пояснения по произошедшей ситуации (но делается это строго в письменной форме).

Важный момент: если Вы являетесь работодателем, лучше зафиксируйте, что Вы требуете объяснений, в письменной форме.

Записка должна содержать ответ работника с оправданиями и четко изложенными причинами совершения конкретного нарушения. Но порой происходит такая ситуация: сотрудник не желает ничего объяснять, так как у него нет уважительных причин. Если он все же не написал объяснение (на это ему дается два рабочих дня), этот факт обязательно отражается в письменной форме (то есть, в акте).

Если вдруг возникнет спорная ситуация, требование начальника о предоставлении объяснений, предъявленное в письменной форме и конкретный акт о том, что данных объяснений так и не было, позволяют вынести конкретное дисциплинарное взыскание.

Бывает и такое, что сотрудник все же напишет объяснительную за отведенные два дня. В такой ситуации начальник должен внимательно ее изучить и вынести свое решение. Если он посчитает, что указанные в объяснительной причины можно отнести к уважительным, никакой дисциплинарной меры к работнику, возможно, применять и не будут. В противном же случае этот документ выступит в качестве основания для наложения взыскания.

Далее поговорим о другой ситуации, на которой происходит создание приказа. Начальник в данном случае решает, какое наказание наложить на нерадивого сотрудника. Это определяется после рассмотрения определенных обстоятельств, допустим, насколько серьезным является совершенный проступок, к каким последствиям он привел.

Чтобы составить и довести приказ до работника, у начальника есть ровно 3 рабочих дня.

Замечание
Дисциплинарные взыскания вносятся в личное дело

Приказ должен состоять из таких положений:

  1.  Персональных сведений о сотруднике, занимаемой им должности. Обязательно указание филиала, в котором исполняет свои обязанности сотрудник.
  2.  Обязательно отражение, в чем заключается суть нарушения.
  3.  Должен быть описан выявленный поступок и определен уровень его тяжести.
  4.  Указывается наличие вины сотрудника.
  5.  Какое дисциплинарное взыскание будет применено к сотруднику (вместе с обстоятельствами для его применения).

Нередко встречается такая ситуация: сотрудник не желает изучать и подписывать приказ. Решить эту проблему можно таким путем: в письменной форме составляется специальный акт – что работник отказался подписать приказ.

Далее происходит занесение дисциплинарного взыскания в личное дело работника. При этом рассматриваемый нами момент всегда остается на усмотрение начальника – он вполне может обойтись и без такого занесения. Взыскание могут внести в личную карту сотрудника, без привлечения к этому делу трудовой книжки.

У любого работника фирмы, на которого наложили взыскание, есть право подать жалобу на такое решение в трудовую инспекцию.

Если работник с того дня, как на него наложили взыскание, исполняет свои трудовые обязанности в соответствии с договором, и за целый год к нему не было никаких новых претензий, с него автоматически снимают предыдущую дисциплинарную меру.

Если произошло так, что проступок обнаружили через месяц, применение взыскания в такой ситуации осуществлять не будут. Само собой, с исключением времени болезни сотрудника, его нахождения в отпуске и так далее.

Если же прошло целых полгода, применять взыскание уже нельзя. Но в законе указывается одно исключение – если проводят ревизию, соответствующую проверку и так далее, происходит увеличение временного периода до двух лет.

За один совершенный проступок возможно применение исключительно одной дисциплинарной меры.

Дисциплинарное взыскание
Нарушение трудовой дисциплины

Реально ли снятие наложенной меры

С работника может быть и снята наложенная мера.

Если за целый год никаких иных мер воздействия не было, с сотрудника обязательно снимают взыскание. Но, если начальник выражает свое согласие, взыскание могут снять и до истечения этого времени. Сотрудник также может лично попросить начальника об этом. Еще такое право есть у представительного органа.

Важный момент: если сотрудник в течение этого периода переходит на иную работу (неважно, речь идет о повышении либо понижении), с него также снимают наложенную дисциплинарную меру.

Взыскания – это всегда наказания. Если начальник хочет снять с сотрудника взыскание раньше обозначенного срока, он обязан оформить свое желание в соответствующем документе – приказе. Сотрудник должен проставить в нем свою личную подпись. Данный документ составляется в той форме, которую установила сама организация – никаких требований законодательство в этой ситуации не предъявляет (кроме содержания приказа). В приказе нужно указать персональную информацию о работнике, сведения о снятии меры. Необходимо прописать дату и основание.

К каким последствиям для работника ведет такое взыскание

Первое – если работник обладает любым подтвержденным в документальной форме взысканием, начальник имеет право на уменьшение либо лишение премий (или на лишение иных компенсационных выплат). Но все это должно быть отражено в нормативной документации учреждения.
Второе – при появлении еще одного проступка, начальник может уволить работника.

Исполняйте свои обязанности как положено, и тогда никакая дисциплинарная мера Вам не грозит!

Таким образом, из нашей статьи Вы узнали о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких случаях оно может быть применено к работнику. Надеемся, что информация принесла Вам пользу!

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Оцените статью
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

7 − 3 =

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: